středa 20. února 2008

Jednoduché doporučení k zvládání stresu

Vyhodnocení stresové situace:
  • Na neúspěch se dívejme z hlediska vynaloženého úsilí: „Udělal jsem dost, asi to nemělo vyjít“.
  • Nevztahujme vše ke své osobě - místo „Můj vedoucí je na mně vysazený“, raději „Možná má potíže s rodinou…“
  • Používejme časovou perspektivu: „Co si o této události pomyslím za měsíc, za rok, za deset let?“
  • Hledejme ve všem spíše přínosy než ztráty - místo „ztrácím tady čas a ujíždí mi vlak“ raději „Získávám tady cenné zkušenosti“, „každý, kdo mi dělá potíže, je můj učitel“.

Strategie řešení:

  • Buďme otevření všem událostem, které nám život přináší a vnímejme je jako smysluplné.
  • Nebojme se změn. Patří k životu.
  • Aktivně hledejme způsoby, jak situaci čelit.
  • Počítejme s tím, že život je plný stresujících událostí.
  • Důsledně oddělujme pracovní a mimopracovní život.
  • Cíleně pěstujme kvalitní a četné vztahy.
  • Vytvořme si příznivé prostředí.
  • Osvojme si zdravý životní styl.

Co dělat s vyhořením

  1. Vyberme si vhodné lidi

Osobnost zaměstnance má vliv na zvládání stresu a tedy i na vznik syndromu vyhoření. Určuje, jak zaměstnannec stres vyhodnotí, jaké zvolí strategie jeho zvládnutí a jak ho bude prožívat.

Lidé s velkou mírou empatie, obětavosti, zájmu o druhé, se sklonem k úzkosti a neschopní relaxovat, soutěživí odpovědní perfekcionisti bez asertivních dovedností, jsou zranitelnější.

Naopak asertivní, sebevědomí jedinci s uskutečnitelnými ambicemi, bezstarostní optimisté, kteří si umí odpočinout, zvládají dlouhodobý stres lépe.

Hlavně první typ lidí se s velkou vervou a nadšením pustí do nové práce a všechno ostatní jde stranou. Postupně však sil ubývá, pomyslná polínka se do ohně nepřikládají a počáteční nadšení se mění v první příznaky vyhoření.

Zjistit, o který typ osobnosti se jedná, můžeme pomocí cílených otázek už v průběhu výběrového rozhovoru. Zajímá nás především, jakým způsobem zaměstnanec zvládal dlouhodobý stres v předchozích profesích, jaké si vzal ponaučení, jak odpočívá, jaké má zázemí. Výstižný obraz nám poskytnou také případové studie, ať písemné, či hrané.

Inteligence a hlavní demografické faktory, jako jsou věk, stav, vzdělání či délka praxe v oboru, nejsou pro rozvoj syndromu vyhoření podstatné.

  1. Dělejme prevenci

Samozřejmě nejlepší prevencí je umístit do rizikového prostředí pracovníky, kteří jsou vůči stresu odolní. To ale vždy nejde.

V tomto případě je potřeba důkladně vysvětlit zaměstnanci jeho roli a co se od něj očekává. Jasně a pro zaměstnance srozumitelně vše definovat. Výborně se k tomu hodí kompetenční modely. Toto opatření snižuje míru nedorozumění, nejasných očekávání a marného snažení.

Druhým důležitým nástrojem je hodnocení. Cílem je, aby zaměstnanec dobře chápal svoji roli a kariérní postup, dostával adekvátní úkoly tak, aby rozvíjel svůj potenciál a měl možnost svoji práci ovlivňovat. Hodnocení je také příležitostí sdělit zaměstnanci, jak si jej vážíme, vyslechnout jeho nápady a návrhy, pomoci mu v jeho životní situaci.

3. Vzdělávejme

Kromě vzdělávání managementu v tom, jak připravovat popisy práce, hodnocení a jak vést a odměňovat lidi, je důležité vzdělávání řadových zaměstnanců. Zvláště pracovníci v rizikových profesích by měli vědět co nejvíce o rozvoji syndromu vyhoření, zvládání dlouhodobého stresu a time managementu. Samozřejmostí je pravidelný trénink asertivního jednání v opakujících se stresových situacích.

4. Vhodně odměňujme

Nikde jinde tak neplatí, že jsme každý jiný, jako právě tady. Vycházejme zaměstnancům vstříc a podporujme je v kvalitním prožívání života. Odměňujme je podle jejich potřeb. Někdo touží jít s dětmi na kroužek, jiný si rád ráno zaplave, další chodí hrát fotbal. Jako hudba budoucnosti nám zní pojmy: práce z domova, snížené úvazky,

Jak vzniká a jak poznáme syndrom vyhoření.

Vznik syndromu vyhoření způsobuje dlouho trvající stres na pracovišti. Nejčastěji může za stres špatná organizace práce, nejasné vymezení kompetencí a zodpovědností, konflikt rolí a v neposlední řadě nevhodné pracovní prostředí.

Důležitou roli při jeho rozvoji hraje i mimopracovní život zaměstnance. Hůře budeme zvládat pracovní stres při zásadních životních událostech (změna zaměstnání, rozvod, hypotéka, nemoc či úmrtí blízké osoby) a naopak větší odolnost nám poskytnou kvalitní vztahy, zdraví, koníčky a stabilní finanční situace.

Jak to vypadá?

Rozlišujeme čtyři fáze vyhoření:

  1. prvotní nadšení a zaujetí pro věc spojené s déletrvajícím přetěžováním,
  2. postupně se objevující projevy psychického s fyzického vyčerpání,
  3. první příznaky negativního vnímání okolí, zvláště pak lidí (klientů, vedoucích),
  4. totální vyčerpání, negativizmus, cynizmus, nezájem a lhostejnost.

Vyhoření se vyvíjí pomalu a nenápadně. Nebezpečí tkví v tom, že si jeho projevy můžeme vysvětlovat jako povahové rysy zaměstnance.

Uvádím zde nejčastější příznaky v plně rozvinuté formě, ale v praxi se častěji setkáme s jejich mírnějšími projevy. Na vyhoření myslíme vždy, když pozorujeme změny chování u doposud aktivních, vlídných a pozitivních lidí.

Nápadná nám bude jejich snížená pracovní iniciativa, kreativita a spontánnost, spolu se zjevnou nechutí ke všemu, co s prací souvisí. Chovají se cynicky a nepřátelsky ke klientům nebo kolegům a snaží se s nimi stýkat co nejméně. V důsledku toho se kolem nich množí konflikty. Kritizují společnost, ve které doposud pracují, a jako by jim nebylo nic dost dobré.

Subjektivně se cítí nadměrně duševně vyčerpaní. Úsilí, které vynakládají, už trvá příliš dlouho, výsledky nikde, motivace se vytratila. Prožívají marnost své práce a je pro ně těžké či nemožné najít její smysl. Cítí nedostatek uznání a připadají si postradatelní a bezcenní. Může je trápit bolest hlavy či svalů, jsou neustále v napětí, špatně spí. Nepříjemné bývají zažívací a dýchací potíže a celková únava. Často vyhledávají lékaře.

O svém stavu se vyjadřují velmi expresivně: „jsem k smrti unavený“, „už toho mám fakt dost“, „jsem totálně vyždímaný“.

Proč je dobré znát syndrom vyhoření?

Syndrom vyhoření je v praxi manažera překvapivě častým jevem.
Jeho důsledky - snížený pracovní výkon, zvýšená nemocnost, nepřátelské pocity a chování vůči klientům a kolegům, ztráta zájmu o osobní růst a negativní postoj k vykonávané profesi – jsou pro každou organizaci závažné a právě proto je jeho dobrá znalost a dovednost jej ovlivnit důležitou součástí práce každého manažera.

Pochopit syndrom vyhoření (burnout syndrom) nám pomáhá už jeho název. Anglické sloveso „to burn“ znamená hořet a spojení „burn out“ vyhořet, vyhasnout. Pokud oheň symbolizuje nadšení, radost, energii, motivaci, zájem a aktivitu, pak vyhoření můžeme chápat jako nezájem, podráždění, vztek, únavu, demotivaci, vyčerpání.

Poprvé popsal burn-out syndrom v roce 1974 H. Freudenberger a odstartoval tím vlnu zájmu o tento fenomén. V průběhu let vzniklo mnoho nových definic, ale většina se shoduje v těchto bodech:

  • Vyskytuje se většinou u profesí obsahujících práci s lidmi a závislost na jejich hodnocení.
  • Způsobuje ho déle trvající pracovní stres.
  • Projevuje se hlavně vyčerpaností, únavou a „opotřebením“.
  • Provází jej i další psychické a tělesné potíže, či problémy v sociálních vztazích.

Kdo je ohrožen?
Původně se zdálo, že syndromem vyhoření trpí hlavně lidé pracující s lidmi. Úředníci, lékaři a zdravotní sestry, učitelé, advokáti, obchodníci, policisté. V dnešní společnosti, orientované na spotřebu, stále větší tlak na výkon a rychlé životní tempo, však může onemocnět kdokoliv a nebude překvapením, že syndromem vyhoření trpí i nezaměstnaní.

Riziková je práce s nekompromisními požadavky na vysoký a nekolísavý výkon se závažnými důsledky v případě omylu, a zároveň s malou možností ovlivnit tempo práce, její podmínky a povahu.

Zajímavý je fakt, že často „infekce vyhoření“ postihne několik lidí najednou. Ukazuje se, že syndrom vyhoření u zaměstnanců vypovídá o kvalitě jejich pracovního prostředí. Postižené je například jedno oddělení jinak zdravé společnosti. Manažeři mají problémy v jedné firmě a v jiné ne.